Brug ledertrivsel strategisk til at løfte forretningen
Det er en god ide at lave en plan for ledertrivsel i din del af forretningen. Den skal sætte spot på de vigtigste temaer for lederes trivsel hos jer. Inddrag lederne og samarbejdsorganisationen i at udvikle jeres plan for ledertrivsel.
Hvad er din rolle som leder på strategisk niveau?
Ledere oplever svære sager og dilemmaer. Det er med til at skabe et krydspres på alle niveauer. Krydspresset er motiverende. Mange ledere har netop valgt at tage ansvaret på sig, fordi de trives med udfordringer. Men krydspresset kan også blive for meget og stå i vejen for trivsel og resultater.
Pointen er, at du skal styrke forudsætningerne for, at krydspresset er motiverende og produktivt for lederne at være i.
Hvorfor er lederes trivsel afgørende for forretningen?
Lederes trivsel er vigtigt i sin egen ret. Der er også en række afledte effekter af lederes trivsel, fordi ledere i trivsel er bedre ledere. De er bedre til at gøre deres indflydelse gældende, og de føler sig mere kompetente til at skabe motiverede medarbejdere. Lederes trivsel er væsentlig for at rekruttere dygtige ledere. Godt arbejdsmiljø og høj trivsel er fremhævet som den vigtigste faktor, når ledere skal vælge job. (Finanssektorens Arbejdsforenings Barometer)
Hvad er det vigtigste for trivsel og resultater hos jer?
Det er vigtigt, I får prioriteret de kritiske nøgletemaer for ledertrivsel i jeres del af forretningen. Overvej, hvad de kan være.
Der er flere elementer, der har særlig betydning for lederes trivsel:
-
-
-
Du skal skabe rammer for en skarp og løbende forventningsafstemning omkring ledernes opgave og handlerum. Den løbende oversættelse skaber basis for en mere fokuseret og meningsgivende arbejdsindsats. Ledere gejst for at gøre en forskel skal holdes i live. Sørg for at skabe rammer, der hjælper lederne med at holde gejsten. Og sæt rammer for gnisten, så lederne ikke brænder ud.
-
Du skal styrke forudsætningerne for et højt niveau af tillid i samarbejdet, fx ved at kommunikere klart om processer. Konkret skal der være plads til at bringe problemstillinger frem uden at frygte for konsekvenserne af det. Lederne skal opleve, at det er psykologisk trygt at pege på problemer. Forskning viser, at virksomheder klarer sig bedre, hvis de har en sund ’fejlkultur’ og evne til at lære af fejl og udfordringer.
-
Du skal understøtte, at der er plads til refleksion og restitution. Det er kerneværdier, når du skal træffe vigtige beslutninger og skabe trivsel. Dit arbejdsliv som leder rummer grænseløshed, hvis du oplever at skulle stå til rådighed 24/7. Nye typer af organisering spiller også ind, fx kan mere udbredt brug af hjemmearbejde udviske grænserne mellem arbejde og resten af livet. Derfor skal du og dine lederkollegaer også selv sikre prioritering og grænser for arbejdet for at lykkes i rollen.
-
Støtte og sparring er essentielt for at lykkes godt. Ledere kan føle sig alene med svære dilemmaer. Ledere i trivsel oplever i højere grad at kunne drøfte udfordringer i arbejdet med deres kollegaer. Det skaber en skarpere opgaveløsning. To relationer er særligt vigtige for at lykkes godt og trives som leder: 1. Ledernes relation til deres nærmeste leder og 2. ledernes samarbejde i deres formelle ledelsesgruppe.
-
-
De 12 nøgletemaer for lederes trivsel og resultater
I skal udvælge de vigtigste temaer for lederes trivsel hos jer. De 12 nøgletemaer er et godt sted at starte. Prøv at vurdere de 12 spørgsmål herunder – i hvor høj grad lykkes I med det? Og hvor vigtigt er det for lederes trivsel og resultater hos jer?
Samarbejdet på tværs fungerer godt |
I hvor høj grad lykkes I med opgaver, der kræver samarbejde på tværs? |
Nye ledere bliver klædt godt på |
I hvor høj grad bliver nye ledere klædt godt på til opgaven? |
Lederne har adgang til sparring |
I hvor høj grad har lederne adgang til sparring, fx om dilemmaer i ledelsesopgaven? |
Lederne udvikler sig |
I hvor høj grad er ledernes kompetencer opdateret til aktuelle og kommende udfordringer? |
Lederne har godt samarbejde med deres nærmeste leder |
I hvor høj grad arbejder vi systematisk med ledernes samarbejde med nærmeste leder? |
Ledelsesgrupperne samarbejder godt |
I hvor høj grad arbejder I systematisk med ledelsesgruppernes interne samarbejde og resultater? |
Vi forebygger og spotter overbelastning hos ledere |
I hvor høj grad forebygger vi systematisk overbelastning hos lederne? |
Lederne er trygge ved at bringe udfordringer frem i lyset |
I hvor høj grad er lederne trygge ved at bringe udfordringer frem? |
Lederne passer på sig selv og hinanden |
I hvor høj grad har vi fokus på, fx i et ledelsesgrundlag, at det er god ledelse at passe på sig selv og hinanden? |
Vi håndterer lederes sygefravær professionelt |
I hvor høj grad bliver lederes sygefravær håndteret professionelt og systematisk? |
Lederne får hjælp og råd til svære personalesager |
I hvor høj grad får lederne hjælp og gode råd til svære personalesager? |
Lederne kan få hjælp med svær relation til nærmeste leder |
I hvor høj grad kan lederne få hjælp til svær relation med nærmeste leder? |
Når du har sørget for at få prioriteret, hvad der er særligt vigtige temaer for ledernes trivsel i din del af forretningen, skal I føre det ud i livet. Du skal få afstemt, hvad der skal til for, at det får en effekt i forretningen. Det er her vigtigt at få kvalificeret jeres kritiske nøgletemaer.
Inden da, så sørg for at få lavet en køreplan for hvert tema, hvor I aftaler, hvem der gør hvad for at få kvalificeret og udgivet jeres plan for ledertrivsel. Det er vigtigt fra starten at gøre beslutningsprocessen klart, hvem der har hvilke beslutninger delegeret.
Kvalificeringen er vigtig, fordi den giver en bedre forståelse for, hvad der er på spil, og hvad der skal til for at få mest muligt ud af jeres indsats. Inddrag samarbejdsorganisationen.
I skal identificere steder og eksempler på, at I lykkes godt med nøgletemaet. Og være optaget af, hvad der skal til for at forstærke og udbrede de erfaringer. I skal sørge for at hente inspiration fra andre, der lykkes godt. I skal også være optaget af, hvad der reelt skal til for at løfte nøgletemaet hos jer og blive konkrete på tiltag. Pas på med at sætte tusind ting i gang. Afprøv hellere nogle få lovende tiltag i det små, inden I breder det ud til hele forretningen.
Tænk i mindre prøvehandlinger, hvor I planlægger, hvad I vil afprøve og hvorfor, og gør det så småt som muligt. I skal fastlægge, hvilke data I vil se på for at vurdere, hvad I har lært af prøvehandlingen. På den baggrund tager I så stilling til, hvad prøvehandlingen giver anledning til. Det kan fx være en lidt større prøvehandling.
Udgiv jeres plan for ledertrivsel
Det er vigtigt at ansvarliggøre lederne for at understøtte deres trivsel. Når du har fået kvalificeret jeres udvalgte nøgletemaer, skal du sørge for, at det er synligt og tilgængeligt for alle ledere og andre kollegaer, der har en rolle i at løfte ledernes trivsel. Hvad er jeres budskab, hvad får det til at leve i arbejdspladsens daglige kultur, og hvilke konkrete handlinger skal udføres af hvem?
Overvej, hvad du selv kan gøre af synlige handlinger for at fremme jeres plan.
Udgiv på den mest oplagte kanal (fx intranettet) og fortæl om det i jeres samarbejdsstruktur og på ledermøder. Bed alle ledergrupper om at meld tilbage, hvordan de bruger plan for ledertrivsel. Tal med lederne om, hvad der skal til for at passe på sig selv og hinanden i hverdagens krydspres.
I skal fastholde fokus på de kritiske nøgletemaer hos jer. Vær også åben for at supplere med øvrige vigtige temaer. Læg en opfølgning ind på jeres plan for ledertrivsel efter fire til seks måneder. Det afgørende her er det vedvarende fokus på at finde veje til at lykkes godt som leder i krydspres.
Vil du vide mere om, hvordan du styrker trivslen?
Denne artikel er den tredje i en serie af tre artikler, der præsenterer tre forskellige værktøjer til at styrke trivslen.
Læs artikel nr. 2 i serien: Styrk samarbejde og resultater i ledelsesgruppen